Los desafios para las OTEC`s en el nuevo escenario

Las Instituciones de Capacitación (OTEC`s) después del proceso de Certificación

Como producto del proceso de certificación que impulsó SENCE, y que acaba de finalizar hace tan solo un mes, de los casi 6 mil OTEC`s que operaban regularmente en el país, solo quedarán en funcionamiento, alrededor de 1.100, los que sin duda verán aumentar su cobertura, se incrementará su competitividad y de seguro deberá aumentar la calidad de sus servicios.

Hasta el lunes cuatro de septiembre pasado existían inscritas en los registros de SENCE de todo el país, alrededor de 6 mil OTEC`s, que por cierto contaban con la debida autorización del servicio, para impartir acciones de capacitación, en conformidad a la Ley. Sin embargo, a partir de esa fecha, y luego del proceso de acreditación impulsado por el servicio público, las cosas comenzaron a cambiar, cuando la entidad anunciara que las instituciones que deseen participar de las actividades de capacitación deberán cumplir con una certificación de calidad: la Norma Chilena 2728 (Nch 2728) y participar del objeto social único.

Esto tiene importantes implicancias, porque en lo inmediato la drástica reducción, a casi una sexta parte de las entidades antiguamente existentes, permite a los casi 1.100 OTEC`s actuales, repartirse una torta de 70 mil millones de pesos. Ahora, también es cierto que habrá mayor competencia. Los incentivos son considerablemente mayores, las instituciones, igualmente, se han visto fortalecidas en el proceso de acreditación, han mejorado en gestión, y por cierto la calidad de sus ofertas, esto hace a las instituciones “sobrevivientes” mucho más competitivas. Para enfrentar la actual coyuntura se estima que van a generar nuevos y más atractivos nichos de negocios, segmentando el mercado, en ámbitos geográficos y en determinados sectores productivos, obligando a la OTEC`s a profesionalizarse y especializarse cada vez más.

No olvidemos, además, que no solo serán estas empresas OTEC las que estarán compitiendo en este suculento mercado de la capacitación, sino también, facultados por ley, otras instituciones tales como: universidades, institutos profesionales, centros de formación técnica, y municipalidades que funcionen también como OTEC.

Ahora, en lo inmediato puede que el costo de la capacitación se encarezca, momentáneamente al menos, pero no hay que olvidar que al volverse la “industria” más competitiva, puede que los precios se mantengan o incluso puede ser que bajen. En todo caso, no puede perderse de vista que el costo de hora Sence se mantiene en los $3.800.

Para las instituciones nuevas, que deseen entrar ahora al mercado de la capacitación, es el tema de costo de la certificación, que fluctúa en virtud de distintas circunstancias entre 1 millón y medio y tres millones de pesos. Aparte de la necesidad de recertificarse todos los años, lo que significa invertir e implica preocuparse del mejoramiento continuo.

Por último, las instituciones que están certificando, son empresas consultoras inscritas en el registro respectivo del Instituto de Normalización Nacional (INN) y ellos se encargan de implementar y asesorar a la empresa, ver los procesos y generar los manuales, entre otros pasos. También hay empresas auditoras, unas doce en total, que revisan el proceso y al final entregan el certificado a los OTEC`s.

Las debilidades detectadas son que en muchas oportunidades los cursos que se imparten no son los más indicados. Y un segundo tema, son los sistemas de información, saber conocer, cuales son las materias importantes y vincularse más a los empresarios.

Formación Continua; desde ya, el principal camino de la capacitación a futuro

En la actualidad los entendidos y expertos, no albergan ninguna duda al respecto: la formación permanente en habilidades técnicas y humanas, es clave para las organizaciones empresariales. Tiene un muy positivo efecto en los trabajadores, que se sienten reconocidos y más valorados en su ámbito laboral, generando un aumento de su autoconfianza en los desempeños profesionales. Pero aun falta mucho por hacer, para que un número cada vez más creciente de empresas, comprenda su amplio potencial.

El conocimiento no es algo estático y acotado, muy por el contrario, es cada vez más dinámico y en constante expansión, por ende cada día hay algo nuevo que aprender.

Así lo han entendido y asumido numerosas empresas, que están invirtiendo importantes recursos monetarios y de disposición de tiempo, para capacitar a sus empleados y trabajadores, en aspectos técnicos, muy estrechamente relacionados con el cargo que desempeñan. Así como también lo están haciendo en habilidades “blandas”, que tienen una mayor relación e incidencia en la potenciación del trabajo en equipo, la empatía, y las diversas sinergias que se producen entre estos factores al interior de la empresa.

Al parecer la globalización de las actividades de las compañías y el desarrollo de la tecnología aplicada a los procesos productivos, han puesto obviamente a las empresas ante nuevos desafíos competitivos. La mayoría de las empresas tiene cada vez más, grandes desarrollos tecnológicos y la única manera de en la que pueden diferenciarse entre ellas es a través del talento humano.

En este sentido la capacitación es clave, para el éxito de los emprendimientos y los negocios de una organización, pero lo es aún más, y en grado mayor, un proceso de formación y de aprendizaje, donde los que se benefician de la participación, reciben herramientas para un mejor desarrollo de sus actuales tareas, pero a la vez también para uno que podría alcanzar en el futuro. Desde esa perspectiva, resulta ser muy importante este enfoque formativo, continuo, puesto que genera una mayor contribución del trabajador a la organización y a su vez, potencia que el trabajador desarrolle al máximo su potencial en función de su cargo.

Desde la perspectiva del trabajador, la formación además, genera mayores desafíos, y también más entretenido, toda vez que el trabajador ocupa un mayor número de sus destrezas y de sus habilidades. Indiscutiblemente esto, tiene un impacto motivacional, no solo en el sentido de que sabe más, sino porque está haciendo más cosas, y eso abre expectativas de superación. A su momento, esta acción redita para la organización una mejor rentabilidad de sus recursos humanos, al optimizar los recursos de que dispone, generando obviamente un beneficio a nivel del desarrollo productivo porque hace que las organizaciones tengan mejores estándares de calidad.


Acortar la brecha de la calidad en la capacitación

Todos los actores concuerdan en que la capacitación es muy importante y que lo debe seguir siendo, el tema está en como hacer que esa importancia conceptual se traspase a los modelos de gestión con las empresas se están manejando.

Hay una brecha evidente, importante, entre el nivel de capacitación que hoy se está realizando, del todo básico en términos de contenidos y además de la cantidad de acciones que se realizan. Es incuestionable que se ha estado mejorando, y es esperable que aun más en el futuro, pero en el contexto de una formación a lo largo de la vida laboral de las personas y aun más allá.

Es una constatación cotidiana, que las empresas en Chile, no han sabido visualizar, en términos concretos, el impacto que la capacitación tiene en sus procesos productivos. Y es que de acuerdo con nuestro modelo cultural, las organizaciones exigen que los cambios se visualicen o evidencien de inmediato. Pero la mayoría de los procesos formativos tardarán un tiempo en mostrar su rentabilidad social o económica.


Impulsar cambios en la percepción de los actores

La disposición de parte de las empresas para realizar programas de entrenamiento, existe, no tan profunda y generalizada como fuera deseable, pero está, y se enfrenta con que estas instancias son vividas como obligatorias por los participantes, sin tener muy claro para que efectos y con cual propósito, y además la consideran aburridas, poco estimulantes. Por lo general, esto es debido a que tradicionalmente, se ha concebido los procesos de aprendizaje como obligatorios, desligados de un proceso de crecimiento y beneficio personal. Esto mismo lo torna un tanto incomprensible para el trabajador que tiene buenos desempeños y hace bien su “pega”, debe continuar capacitándose. Como que no se ve involucrado en los beneficios, no es partícipe de los réditos de la formación para la empresa.


Formación a la medida

Para hacer avanzar a estos actores, desde la oferta, se debe producir un cambio, que haga un vuelco fundamental en la acción formadora, esto es llegar a que los modelos de capacitación sean personalizados y prácticos. Sin exagerar sería estupendo que fueran casi como un traje “hecho a la medida”. Para un número amplio de trabajadores en la organización, no programas cerrados, de pocas personas, que se traduce en el síndrome del “llanero solitario” para la empresa, porque cuando se capacita poca gente en una organización, no adquieren juntos, como grupo reducido, el poder para hacer los cambios que se necesitan. Lo ideal entonces, es que se vayan generando “masas críticas” de personas que estén alineadas, con una acción potente de capacitación que provenga directamente de la visión y la estrategia de la organización. Solo así pueden conducir a conversaciones internas, a proyectos aplicados, a nuevas prácticas que contribuyan directamente a la estrategia que cada organización tiene. Porque en última instancia, lo que se requiere son cambios culturales. Un cambio en el modo de hacer las cosas.